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De acuerdo a los resultados de la tercera edición del estudio en la parte de integridad, Sergio Díaz, Senior Managing Director de FTI Consulting México, indicó que “la proporción de tomadores de decisiones (directores y gerentes generales y dueños de empresa) que consideran que ‘todos sus empleados tienen el mismo nivel de compromiso ético y de integridad’ pasó de 74% a 61% entre 2014 y 2016, un descenso importante. Al mismo tiempo, 31% de dichos tomadores de decisión señalaron en 2016 que los dueños, directivos y gerentes en su organización tienen un ‘mayor nivel de compromiso ético y de responsabilidad’ que el 26% que señaló lo mismo en 2014”.Agregó Sergio Díaz: “Lo anterior puede explicarse, en parte, porque parece que los empleadores están identificando a uno de los aspectos más atractivos para la generación millenial: la flexibilidad. De este modo, mientras apenas en 2014 sólo el 7% de esos tomadores de decisión en las empresas mexicanas señalaban a la “flexibilidad en el horario” como el factor más importante para retener a sus empleados talentosos, la proporción subió a 25% en 2016. Para reforzar esto, en el segundo factor más importante para dicha retención, 5% de los empleadores mencionaron a la mencionada “flexibilidad horaria) en 2014, frente a 16% en 2016. En ese mismo tenor, la flexibilidad en el horario también pasó de 5% a 11% entre 2014 y 2016, en consideración del “principal factor” para asegurar lealtad de los empleados, según los dueños y gerentes de empresas mexicanas. A este respecto, cabe destacar también el incremento en otras variables no tradicionales (aumento de salario, bonos y prestaciones) como principal factor para asegurar lealtad de empleados: entre 2014 y 2016, el plan de carrera y descripción de puestos pasó de 14% a 28% y el reconocimiento a méritos y logros del 17% al 20%”.
Asimismo, de manera lenta, comienza a cambiar el enfoque sobre el tipo de management que debe existir en las empresas: el modelo jerárquico y lineal era preferido en 2014 por el 52% de los managers y dueños de las empresas frente al 46% que se inclinaba por el modelo horizontal y de mayor autonomía a los empleados; en 2016, la proporción respectiva fue 48% vs 49%, es decir, una ligera mayoría se inclina ya por el modelo horizontal y de mayor autonomía a los empleados. Un cambio relativamente pequeño en las proporciones pero potencialmente profundo en las implicaciones y sobre todo, en las tendencias que se mueven lentas.
Igualmente, llama la atención el declive en incidentes de falta de integridad por parte de empleados. A la pregunta de si habían registrado ese tipo de incidentes durante el año inmediato anterior, 36% de las empresas contestaron que sí frente a 28% en 2016. Algo bien en este sentido están haciendo las empresas y quizá, una parte de la explicación reside en cómo enfrentan ese problema en las propias empresas: mientras que en 2014 se aplicó sanción (acta administrativa, descuentos salariales, suspensiones, despidos y hasta procesos legales laborales y penales) en 80% de los casos, en 2016 se hizo en 91% de los casos. Esto indica un paso adelante en el destierro de la impunidad en el ámbito de la falta de integridad en las empresas.
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